S1#Ep01. Considérer la culture de l’autre

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Au micro : Aurore Southammakosane, Fondatrice de Womindi et Créatrice du Média Inclure.
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Aujourd’hui, j’ai le grand plaisir d’inaugurer mon premier épisode INCLURE !

Pour ceux et celles qui ne me connaissent pas encore, j’ai surtout tracé une voie et une expertise dans le marketing digital, dans des contextes français, européens voire internationaux, pour structurer, recruter, lancer et surtout pérenniser la croissance en ligne d’un certain nombre de marques.

Donc trois piliers que j’ai construit au fil du temps : la maîtrise de l’écosystème digital et e-commerce, la capacité à construire et avancer avec les équipes et la diversité des pays, des industries et des typologies d’entreprise dans lesquels j’ai grandi.

Et ensuite, j’ai décidé de me lancer à mon compte, d’abord dans le conseil digital et récemment dans le coaching de managers, et développer cette fibre entrepreneuriale qui me faisait de l’œil depuis toujours, depuis que je baigne dans l’univers du digital.

Alors la première question qu’on m’a posé c’est… bah pourquoi tu lances un podcast ? Donc je prends la parole dans ce premier épisode pour y répondre.

Je pense que l’élément déclencheur, c’est un article (1) en ligne sur lequel je suis tombée et qui traite avec justesse de la posture du leader inclusif. Je trouve ce terme pas mal : Leadership inclusif. Parce que ça pose une réflexion sur la façon dont on emmène les gens autour de nous. 

Et dans cet article, il y a notamment ce passage qui m’a interpelée. Je cite :

« Les entreprises ont compris que la diversité est un puissant levier de croissance. Mais la conduite d’une équipe aux profils hétérogènes exige du courage et une bonne connaissance de soi-même. Avant même de considérer des genres, des générations, des cultures, etc la diversité, c’est avant tout celle des idées, des personnalités, des expériences. » 

Je l’aime bien car il dit ce qui doit être dit : un leader qui essaie d’emmener un maximum de personnes pour avancer ensemble, ce n’est pas celui qui parle le plus fort, le mieux ou qui a une présence physique qui impose. C’est d’abord celui qui se connaît bien et qui a le courage d’accueillir et d’apprendre à composer avec les autres.

Je pense qu’on n’a plus besoin d’en apporter la preuve, les bénéfices d’une équipe hétérogène ont déjà été prouvées et continuent d’être alimentées par les rapports des grands cabinets de conseil : des équipes hétérogènes, c’est plus de perceptions différentes, plus de créativité, plus de solutions.

Et je crois effectivement que quelque soit les organisations, c’est une ouverture et une envie d’avancer qui est collective, mais ça doit d’abord partir de ceux qui ont la fonction d’encadrer, de diriger.

Pour reciter un autre passage de l’article :

« Sans leurs actions au quotidien, pas d’inclusion. Et sans inclusion, pas de plus-value pour l’entreprise et ses parties prenantes. »

Bon. Autant te dire que j’ai fini par contacter son auteur pour échanger avec lui et on a parlé leadership inclusif.

Comment être encore plus inclusif, plus incluant dans la façon d’emmener les autres, de les engager vers de plus grandes réalisations collectives ? Surtout dans des périodes comme celles que nous traversons où la créativité, l’adaptation et la résilience ne sont plus un choix mais une nécessité.

Je parle beaucoup dans des contextes d’entreprises mais ça vaut pour toute forme de regroupements qui existent dans son environnement professionnel ou personnel. A partir du moment où on se retrouve dans cette posture ou on a envie d’emmener les autres avec nous.

Qu’est-ce qui a changé par rapport à avant pour dire qu’il faut être plus inclusif ? 

Pas grand chose et beaucoup de choses. Disons que ce qu’on pouvait mettre de côté avant, il devient difficile de ne plus le considérer. 

Je pense qu’il devient difficile de demander aux gens de se conformer à une culture de groupe, ou de sélectionner les gens par rapport à ces codes culturels officiels ou officieux, le tout à travers un process que chaque manager va avoir tendance à perpétuer, tout en demandant à ces mêmes personnes d’être innovants, d’être « disruptif » ou encore d’être out of the box quand on leur demande d’être in the box. 

Je pense qu’il devient difficile de sélectionner des personnes par rapport à ce qu’elles ont de similaire avec la culture du groupe et non ce qu’elles ont de différent pour justement faire évoluer cette culture face à la réalité culturelle de la société et donc des membres des équipes, qui est tout sauf homogène.

Et c’est comme ça que je vois la culture française : historiquement une culture riche et diverse, il y a des rituels et des symboles nationaux, mais il y a énormément de cultures régionales françaises par exemple. Et surtout une culture française de plus en plus diversifiée grâce à ce brassage croissant des individus qui vivent ou arrivent en France avec des histoires différentes.

Je suis donc convaincue du besoin d’intégrer la culture comme un levier de performance et donc d’avoir des managers capables de gérer les phénomènes interculturels – je ne parle pas d’un contexte international mais bien dans un contexte national, je ne parle pas que de cultures géographiques, ethniques, sociales mais de la culture de chaque individu, et développer une compétence qui me paraît de plus en plus essentielle, à savoir la capacité à tirer parti de la diversité culturelle des individus.

Alors attends, comme cette compétence est essentielle, je vais la répéter : la capacité à tirer parti de la diversité culturelle des individus.

Parce que ne pas arriver à considérer suffisamment le potentiel culturel d’un membre, c’est diminuer son sentiment d’appartenance au groupe, c’est le pousser à aller voir ailleurs, et donc toutes ses compétences avec.

Et je m’inclus dans ces enjeux : combien de fois j’ai fait des choix de rejoindre, de rester ou de partir à cause de codes dans lesquels je ne me retrouve pas ? Combien de fois je me suis demandée pourquoi mon manager se concentre sur ce qui pourrait nous rapprocher plutôt que sur ce qui pourrait nous différencier et qui pourrait enrichir son point de vue ? Combien de fois j’ai été formée à comprendre mon équipe à travers une grille de valeurs, 4 lettres ou 4 couleurs avec une utilisation qui devient vite obsolète car finalement les cultures changent, évoluent, et les individus également ?

Bref, c’est la grande réflexion que j’ai envie de te partager :

Et si on regardait la culture d’un individu comme une ressource plutôt que comme un trait de personnalité ? comme un levier de performance plutôt qu’un frein au recrutement ?

Et j’avoue que c’est un sujet qui m’anime énormément au quotidien, parce que cela résonne par rapport à mon expertise professionnelle, et parce que finalement, plus nous nous confrontons à des cultures de groupe différentes, plus nous nous retrouvons dans ces moments de chocs interculturels avec la question de se dire : est-ce que je dois mettre de côté ce que je suis pour me conformer à ces nouveaux codes ?

Et pour revenir à la genèse de ce podcast. J’ai décidé d’en faire mon mémoire dans cette route vers la certification de coach professionnelle, dans laquelle j’y suis encore au moment où je lance mon podcast.

Comment utiliser la dimension culturelle pour favoriser un leadership plus inclusif ?

Si on considère chaque individu à travers sa propre histoire, sa propre culture, c’est la somme d’une multitude de cultures de groupe qui l’ont construit et qui sont autant de croyances et de valeurs nourrissantes pour la performance du groupe.

Et si j’attache autant d’importance à considérer cette dimension culturelle ou interculturelle dans la façon dont les managers travaillent leur leadership, c’est parce que je crois que les managers, quelque soit leur niveau hiérarchique, à commencer par ceux qui sont au plus près du terrain, ont ce pouvoir :

Celui de favoriser ou de brider cette diversité des individus au travail. A commencer par le pouvoir de recruter, d’intégrer, de faire grandir.

Et quand la culture de travail n’est pas seulement un héritage de l’organisation dans laquelle on est, mais qu’elle arrive à englober la culture des individus qui la composent, ça renforce le sentiment d’inclusion, et donc la confiance en soi, la confiance aux autres, et donc la capacité à changer et emmener les autres à changer.

Au final, l’enjeu n’est pas de gagner par rapport à l’autre, de montrer que son point de vue est meilleur que l’autre, mais il s’agit bien de comprendre comment, à partir de nos perceptions individuelles respectives, on va pouvoir en tirer le meilleur pour apporter une solution au problème.

Et pour revenir à mon mémoire, j’ai trouvé beaucoup de contenus anglo-saxons sur la vision d’un leadership inclusif, avec des exemples d’application en entreprise propres aux US notamment, mais j’ai eu plus de mal à en trouver parmi les ouvrages français existants. Et ça m’a donné envie de lancer ce podcast. Pour structurer une vision et un langage commun quand on parle de leadership inclusif et de diversité culturelle au travail.

Ce podcast, j’ai décidé de l’appeler Inclure. Inclure davantage de personnes dans la façon d’adresser notre communication, dans la façon de digitaliser nos actions, dans la façon de gérer une équipe, dans la façon de nourrir la culture de l’organisation. Avec l’idée qu’INCLURE n’est pas une vision individuelle mais bien une vision à porter ensemble.

C’est pourquoi dans ce podcast, tu découvriras des épisodes où je prends la parole pour partager mes enseignements, et surtout je donnerai la parole à d’autres leaders, entrepreneurs, managers, dirigeants pour nourrir cette vision collective.

Je te dis à très vite et ravie de te faire découvrir ce nouveau podcast Inclure !


Nous arrivons à la fin de cet épisode, et j’espère sincèrement qu’il t’a plu. Et si c’est le cas, je t’invite à t’abonner à mon podcast et à suivre les prochains épisodes sur le compte instagram qui s’appelle @inclure_by_aurore.

Pour ton information, je lance également la Newsletter INCLURE, qui va plus loin que le podcast et partager des contenus d’actualité sur le management inclusif et le marketing inclusif. Tu peux t’abonner directement ci-dessus.

Aurore Southammakosane, Fondatrice de Womindi et Créatrice du Média Inclure

(1) Source citée : https://www.hrtoday.ch/fr/article/le-leader-inclusif-l%E2%80%99alchimiste-de-la-diversite

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