S2#Ep11. Adopter une démarche volontaire

Couverture de l'épisode du podcast inclure avec l'invitée Armony Althinier

Au micro : Armony Altinier, CEO de l’entreprise KOENA, partage sa vision et son vécu pour le Média Inclure. Pour accéder à la version audio : cliquer ici >

 

Aujourd’hui, j’ai le grand plaisir de recevoir Armony Altinier, entrepreneuse et CEO de KOENA, une entreprise engagée face au défi de l’inclusion, à commencer par celui du numérique.

Et pour la petite histoire, comme j’aime bien les partager, c’est en organisant un événement en ligne sur l’accessibilité numérique que nos chemins se sont croisés, et j’ai particulièrement aimé sa vision inclusive en tant que dirigeante d’équipe et d’entreprise, et c’est ce qui m’a donné envie de lui dédier cet épisode.

Je te souhaite une bonne lecture et n’hésites pas à me dire ce que tu en as pensé en m’écrivant à l’adresse hello@womindi.com

[Aurore S.] Bonjour Armony et merci de venir prendre la parole dans cet épisode. Je suis très contente de continuer l’échange sous une autre facette de ta fonction, davantage sous la fonction managériale et entrepreneuriale. 
Et la question que j’aime bien poser à tous les invités pour qu’on puisse bien se plonger dans ton univers, est-ce que tu pourrais nous partager ton histoire et ce qui t’a amenée à créer et diriger KOENA ?

[Armony A.]
Bonjour Aurore, ce qui m’a amené déjà à créer ma propre activité dès 2007, c’est mon handicap.

J’ai eu des problèmes de santé qui se sont révélés être plus que passagers, et du coup à la fin de mes études, il fallait que je trouve un emploi, il n’y avait aucune proposition en télétravail et c’est un problème de mobilité et d’adaptation de mon emploi du temps dont j’avais besoin, et du coup, la seule solution que j’ai trouvée, c’est de créer mon propre emploi.

Et c’est par mon handicap que j’ai atterri dans l’accessibilité, dans l’accessibilité numérique, puisque j’ai fait des études de droit, de chinois et de sciences politiques, donc ça n’a rien à voir (Rires). Mais du coup, je me suis rendue compte que quand on est coincés chez soi, Internet c’est juste indispensable. Mais parfois, je ne pouvais pas utiliser ma souris, je ne pouvais pas utiliser tout le côté droit, du coup j’essayais de naviguer au clavier et selon la façon dont les sites étaient construits, ça fonctionnait ou pas. Donc c’est ce qui m’a amenée à ce sujet-là, jusqu’à créer une première entreprise avec d’autres où on a été amenés à travailler sur les normes de l’Etat.

Créer des normes, c’est bien, mais finalement ça ne change pas grand-chose. Et pour les faire appliquer, j’avais envie de tester de nouvelles choses et donc j’ai créé KOENA, aussi pour aborder les choses de manière un peu différente.


[Aurore S.] Qu’est-ce qui t’a marqué le plus dans cette phase de construction, reconversion aussi ou peut-être plus d’élargissement d’expertises professionnelles ?


[Armony A.] Alors moi j’avais plein de plafonds de verre (Rires).

Je suis issue d’une famille où mon père était ouvrier, ma mère travaillait plus ou moins, il ne fallait pas trop faire d’études, je n’étais pas du tout encouragée à ça, si je lisais trop je risquais de me faire mal aux yeux, donc c’était un peu compliqué. Et du coup, l’entrepreneuriat, je me dis souvent que si ça ne m’était pas tombé dessus, je ne sais pas si je me serai lancée.

Et j’ai eu beaucoup de mal, en termes de légitimité, à m’affirmer. Comme légitime à la fois dans l’entrepreneuriat, et puis j’étais assez jeune à l’époque, et je me lançais dans le numérique en tant que femme, donc entrepreneuse de 26 ans, handicapée aussi, donc ça cumulait les choses. Ça a été une vraie expérience personnelle et pas juste professionnelle.

Et puis, je me suis rendu compte que j’avais toujours été entrepreneuse. Être entrepreneur(e), ce n’est pas seulement avoir des idées ou des compétences techniques, la définition pourrait être assez simple : j’ai un projet et je le mets en œuvre. Et on peut être entrepreneur(e) dans le milieu associatif, ce que j’étais déjà car j’avais déjà créé des associations ou des projets, et finalement c’est ce que je continue de faire.

Donc ça c’était pour le côté entrepreneuriat. 

Et pour le côté accessibilité, j’ai continué au départ à travailler avec la Chine : mon activité s’appelait SOS Horizon, j’étais indépendante et c’était « Chine – Web – Accessibilité », c’était un peu un fourre-tout, on voyait que je n’avais pas faire d’écoles de commerce, il n’y avait pas trop de business plan (Rires). Et il se trouve que le mouton à 5 pattes que je représentai, il y avait pile le projet à être accompagné, et du coup je commençai déjà à travailler avec la Chine aussi.

L’accessibilité n’était pas très demandée à ce moment-là, c’était par conviction car je suis militante depuis longtemps et c’était un peu un cheval de bataille aussi, et le côté interculturel m’intéressait aussi et me permettait d’asseoir une certaine légitimité.

Aujourd’hui, j’ai réussi à dépasser tout ça, j’ai 40 ans, ca va mieux (Rires).

Le côté « est-ce que je suis légitime ? » est encore plus difficile quand on n’a pas de rôle modèle. J’ai découvert le métier d’ingénieur en formant et en accompagnant des ingénieurs, je me dis que si j’avais connu plus tôt, j’aurai peut-être fait des études dans ce domaine-là. On n’a pas l’idée d’aller vers des métiers qu’on ne connaît pas.


[Aurore S.] Dit autrement, tu sembles être toujours arrivée à un moment où tu as toujours été un peu en « minorité », là où tu voulais entreprendre, apprendre ou initier quelque chose. Derrière ça, qu’est-ce qui t’a motivée à toujours essayer de lever tous ces plafonds de verre

[Armony A.]
En fait, ce qui me permet de dépasser ça, c’est que la cause que je défends est plus grande que moi. Je ne parle pas que pour moi. C’est aussi une espèce de psychothérapie aussi, parce que quand je défends le handicap, il a fallu que j’assume aussi que je suis handicapée. Je le dis de manière très simple, sereine et naturelle aujourd’hui, mais ça n’a pas été toujours le cas.

Il y a énormément de préjugés. « Comment ça ? moi, handicapée ? Sûrement pas », et au début on le vit mal à cause du validisme et à cause des préjugés qu’il y a autour.


On a tendance à se remettre en question soi-même alors que c’est la société qu’il faut remettre en question, et ça, c’est l’avantage de la perspective politique que j’ai, j’ai fait une maîtrise en sciences politiques et j’ai toujours eu un regard très politique sur les choses.

Et ça m’a permis de découvrir un mot qu’on ne connaît même pas en France, qui commence à prendre et qui a été même nié par la représentante de l’Etat, la Secrétaire d’Etat aux personnes handicapées, qui dit que le validisme n’existe pas. Et donc comment on combat une injustice qui n’est même pas nommée ? C’est la première chose à faire et c’est quelque chose qui est connu dans les milieux militants, mais pas tant que ça en dehors, et c’est extrêmement émancipateur, libérateur, de nommer les choses. Quand on le voit, on se rend compte que ce n’est pas un problème individuel, c’est un problème structurel, et du coup, ça aide à dépasser toutes ces petites peurs individuelles et se dire, oui on y va quand même, ce n’est pas juste moi en fait.

Mon moteur a toujours été de mettre contre les injustices.


[Aurore S.] On peut revenir sur ce terme de validisme, est-ce que tu peux nous en dire un peu plus ?


[Armony A.] Le validisme, c’est le fait de considérer que les personnes dites valides, c’est une construction sociale comme les personnes handicapées, c’est le modèle à atteindre et que tout doit être conçu pour les personnes valides.

Et donc les personnes qui ne rentrent pas dans la définition de personnes valides vont être minorisées, exclues, institutionalisées, ségréguées, ne pas avoir les mêmes droits.


Pour prendre un exemple, si votre site web ne marche pas à la souris pour cliquer, alors que ça marche au clavier, vous allez considérer que c’est un bug et vous allez corriger. Et si on vous dit, ça ne marche pas au clavier et au lecteur d’écran pour les personnes aveugles et que ça peut poser un problème d’accessibilité, eh bien là on va vous dire que c’est une fonctionnalité, c’est un budget en plus, on n’a pas le temps, ce n’est pas la priorité.

Ça prouve bien qu’on traite les personnes handicapées comme moins prioritaires, comme moins importantes, parce qu’elles ont un usage différent.

[Aurore S.] Comment tu arrives, à travers KOENA, à porter cette vision à la fois publique et terrain auprès des entreprises ?

[Armony A.] Avec KOENA, je voulais vraiment innover, explorer de nouvelles façons de faire les choses. Ca se voit déjà dans mon équipe où la composition de mon équipe qui n’est pas traditionnelle dans notre milieu qui est généralement très technique, là où je pioche également dans les compétences dans les sciences humaines par exemple.

KOENA est un centre de recherche, on a le statut jeune entreprise innovante, dont l’objet social est de démocratiser l’accessibilité numérique.

Aujourd’hui, c’est quelque chose qui n’est pas connue, quand on en entend parler, on le perçoit très mal : soit on considère que c’est un petit sujet technique qui concerne les techniciens et c’est tout ; soit au contraire, on va s’en faire toute une montagne, c’est trop compliqué, on a essayé de regarder, les normes de l’Etat, et du coup, ça fait peur ; et globalement, ce n’est jamais prioritaire.

Donc la question, c’est comment on fait pour changer les choses ?


On a monté notre premier projet européen assez vite, qui s’appelle IMPACT, avec l’Université autonome de Barcelone, The Dublin City University en Irlande, ECQA qui est une agence de certification de compétences en Autriche et Normandie Université. C’est KOENA qui est projet leader, qui est coordinateur du projet, et puis après de fil en aiguille, on a été amenés à travailler avec d’autres projets européens.

Autre exemple, Go4DiGREEN avec qui nous travaillons mais cette fois, ce n’est pas nous qui coordonnons le projet : l’idée, c’est d’accompagner les migrants et les réfugiés qui se retrouvent parfois tellement perdus dans la langue et dans la complexité des démarches administratives des Etats membres, sans compter les traumas des pays d’origine, pour trouver des formations qualifiantes dans le domaine du développement durable, puisque ce sont des choses dont on a besoin au niveau européen, et dans le monde, en termes d’entrepreneuriat, et de leur donner des compétences et de s’appuyer sur l’accessibilité pour ce que c’est, travailler la dimension à la fois technique mais aussi le facile à lire et à comprendre. Et ainsi aider les personnes étrangères à mieux s’intégrer et à créer leur propre entreprise.

L’objectif est vraiment de renverser l’approche.

Actuellement l’accessibilité numérique, il y a des normes, et le peu de personnes qui s’engagent pour l’instant vont vouloir faire des audits pour avoir des documents légaux qui vont leur dire qu’ils ne sont pas accessibles, souvent, et parfois ils vont essayer de corriger, de se former pour s’améliorer, mais on part à chaque fois des normes et on voit que globalement c’est compliqué de convaincre de l’intérêt de l’utilité des normes, même s on fait des formations, etc.

Et donc l’idée, c’était de renverser l’approche en se disant que le but finalement, ce n’est pas de respecter la norme, c’est de permettre aux personnes d’être incluses comme tout le monde dans la société, et que les gens considèrent normal de prendre en compte les besoins de tout le monde dans leur travail au quotidien.


Et peu importe finalement que ces normes soient 100% respectées ou pas, c’est la base et ça devrait, mais c’est pas si facile au quotidien de respecter des normes tout le temps, la difficulté du numérique est que cela bouge tout le temps. Si je rends mes locaux accessibles, c’est ce qu’on a fait d’ailleurs, on vient d’emménager et on a fait des travaux pour que ce soit plus accessible mais les portes ne vont pas tout à coup, réduire, et une fois que la rampe y est, cela ne va pas bouger. En revanche, quand j’ai un site web ou une application, ca va bouger tout le temps : il y a du contenu qui va être mis à jour, il y a plusieurs intervenants, on va faire une refonte, il suffit que dans la chaîne, un des maillons ne soit pas formé pour qu’il y ait des régressions. Donc c’est ça qui est difficile.

Du coup, pour nous, l’enjeu va être de travailler au niveau de l’organisation stratégique pour que ça devienne un sujet totalement banalisé, on ne met pas en production quelque chose qui discrimine quelqu’un. Ca devrait être naturel, on corrige jusqu’à ce que cela fonctionne. On ne va pas mettre en production un outil ou un site web qui est buggé, une non-conformité en accessibilité est un bug pour une personne handicapée quelque part.

Du coup, on est en train de travailler sur ce renversement et un des paris, c’est une des hypothèses et on est en train de finir une expérimentation là-dessus, c’est de travailler sur la médiation. Ce n’est pas pour remplacer le respect des normes, mais pour compléter et donc de se dire que quand bien même je serai parfaitement aux normes, je ne serai jamais parfaitement accessible pour tout le monde, c’est impossible, donc le seul moyen de rendre ses contenus et ses services accessibles, c’est d’être à l’écoute des besoins de ses usagers, de ses utilisateurs.

On va plus facilement penser à transcrire son podcast (sourire) parce que je connais quelqu’un qui m’en a parlé, j’ai une amie qui est sourde, évidemment je vais le faire pour cette personne, plus que parce que c’est la norme 4.1 du RGAA, c’est du jargon et on s’en fiche, et par contre, se dire « Ah mince, si ça se trouve, il y a des vrais gens derrière ».

Le pari qu’on a pris, c’est de se dire : on va être disruptifs dans le sens où on va faire de l’intelligence non artificielle, mais de l’intelligence humaine.


Essayer de remettre justement de l’intelligence humaine, du contact humain, pour essayer de faire la médiation entre les besoins des personnes qui ne savent pas toujours expliquer ce qui ne va pas, ce ne sont pas des techniciens, le transformer et d’apporter des solutions techniques aux personnes qui sont propriétaires du service numérique, pour qu’ils corrigent et apporter des solutions tout de suite. Quitte à ce que ce soient des rustines en attendant, parce que corriger un bug information peut prendre des mois, or l’utilisateur a besoin de solutions tout de suite.

[Aurore S.] Je rebondis sur cette question de l’organisation pour revenir à la tienne justement, ce que tu essaies de faire différemment et quelque part, essayer d’inspirer d’autres à en faire de même.

[Armony A.]
Je suis très partisane de montrer l’exemple plutôt que de faire la leçon, je déteste les gens qui font la leçon et souvent je trouve ça hors sol. Quand les gens disent « il suffit de respecter telle règle… », ils ne prennent pas en compte la dimension humaine et organisationnelle qui est souvent la plus difficile, plutôt que les dimensions techniques.

Et je trouve que le meilleur moyen de ne pas être hors sol, c’est de l’appliquer à soi-même. Et c’est là qu’on voit que c’est très facile d’être exigeant dans un petit contexte mais quand on essaie de développer les choses, d’être exigeant tout en déployant les compétences et en déléguant à d’autres, c’est là que ça devient difficile.


Et donc chez KOENA, la fondatrice c’est moi et je suis moi-même handicapée donc déjà, il y a une obligation d’aménagement de mon propre poste, et puis j’ouvre aussi mes recrutements en veillant toujours à être le plus accessible possible et à diffuser l’annoncer largement en rassurant pour qu’on ait des candidatures diversifiées. Et la meilleure façon que j’ai trouvée pour objectiver, c’est de faire des mises en situation dans mes recrutements : dès qu’il y a un travail à faire, si c’est du code, de l’audit, de la formation quand je recrute un formateur alors je vais lui demander d’animer une petite séquence de formation, si je demande l’anglais alors on parle anglais,.. J’essaie à chaque fois de donner quelque chose de très objectif, ce qui permet de passer outre les discours et on voit très bien si ça fonctionne ou pas.

[Aurore S.] Ca permet en tout cas de te centrer avant tout sur la compétence.

[Armony A.]
La compétence et le savoir-être. C’est vraiment l’ensemble, la compétence au sens large, savoir, savoir-faire, savoir-être, et vraiment mettre le plus en action possible, et je recrute en tenant compte aussi de l’avis de mon équipe. Quand on fait ces simulations, j’essaie d’avoir au moins une personne, parfois toute l’équipe participe aussi à la mise en situation quand c’est de la formation, et puis on a un tableau partagé où chacun donne son avis sur des critères partagés que j’ai envoyés aux candidats à l’avance et du coup, on en discute ensemble. C’est important pour moi qu’il y ait une cohésion avec l’équipe. En fait, le premier frein au recrutement et à l’inclusion, c’est l’accessibilité.

[Aurore S.] Est-ce que tu as en tête d’autres pratiques qui sont ancrés dans vos « rituels » et faciles à mettre en place, et tu vois qu’en les instaurant, ça permet à chacun d’être toujours ouvert sur l’autre?

[Armony A.]
Déjà pour les managers, pour les gens qui dirigent, le fait de mettre en place un rapport d’étonnement est hyper riche, à condition de jouer le jeu et qu’ils ont le droit de dire ce qu’ils veulent, ce qui leur plaît ou pas. C’est très intéressant, parce qu’on n’a pas de recul quand on baigne dans un environnement, on n’a plus de recul et tout nous paraît naturel parce qu’on baigne dedans, donc c’est très intéressant d’avoir le regard des débutants, ceux qui arrivent.

Et puis on a un espace partagé en interne, un intranet sous forme de wiki et donc une fois par mois, on a fait ce qu’on appelle une wikiparty, on jardine notre wiki, on est ensemble et on essaie de mettre de l’ordre tous ensemble sur ce wiki : les gens qui ont rédigé de nouveaux contenus vont en parler, il n’y a pas d’ordre du jour, on le définit ensemble.

Et comme il y a pas mal de dialogues possibles dans l’équipe, ils m’ont demandé quelque chose que je n’ai pas encore trouver le temps de mettre en place, on a essayé une ou deux fois mais on n’a pas trouvé le format qui convient, pour pouvoir contribuer plus à la vie de KOENA, et d’avoir une meilleure vision sur l’ensemble des projets.

Il faut être à l’écoute de son équipe et de coconstruire. C’est quelque chose que je fais déjà très naturellement et ce n’est pas le cas de tout le monde, mais il faut essayer, il ne faut pas avoir peur de se tromper, et discuter. Et on finit par trouver des process, des cadres et puis ça tourne, et quand on en arrive là, c’est super chouette.

C’est vraiment l’écoute et j’ai des plages dans mon emploi du temps qui sont dédiés à cela, à travailler sur les processus au sein de KOENA. Ce n’est pas simple mais ça s’organise, ça doit se décider. Je décide que c’est important donc j’y consacre du temps. Dans mon emploi du temps, il n’y a pas que du temps sur la gestion de la relation client, il y a une bonne partie avec l’équipe.


[Aurore S.] Dans tous les choix managériaux que tu as fait jusqu’à présent, et avec ton équipe, est-ce que ce souci des autres, ce devoir de prendre soi des autres, c’est ce qui constitue ton fil directeur ?

[Armony A.]
Pour moi, c’est important qu’on soit bien dans son travail pour donner le meilleur de soi-même aussi. Donc oui, je pense que c’est très important de travailler à une bonne relation entre les membres de l’équipe, demander comment ça va, et en individuel, il y a des choses qui peuvent ressortir.

Au début j’avais mis ça pour une collaboratrice qui est autiste, ça avait été une recommandation de son job-coach, mais finalement je l’ai fait avec tout le monde, parce qu’encore une fois, nécessaire pour certains, utile pour tous, c’est le principe de l’accessibilité et c’est extrêmement efficace. Le fait de prendre soin, c’est peut-être lié à ma personnalité (Rires) et puis j’aime aussi être dans un environnement agréable pour travailler, donc j’essaie aussi d’avoir la même chose pour les autres.

Le fait d’être exemplaire, ça donne une forte exigence donc il faut contrebalancer en prenant bien soin de la santé de chacun, car ça met une pression. Ce qui va me guider, encore une fois, ça va peut-être être le fait d’être juste, d’être juste avec l’équipe passe par le prendre soin pour donner le meilleur de soi-même. J’essaie d’être une dirigeante qui soit juste.

[Aurore S.] Dernière question pour finir notre échange. Ce podcast, je l’ai appelé Inclure, et c’est comme ça que je t’ai interpelée pour cet échange (Rires). Qu’est-ce que ça veut dire Inclure pour toi quand on parle de leadership et de management ? S’il fallait retenir 2-3 mots clés importants, comment caractériserais-tu cette posture ?

[Armony A.]
Une posture de volontaire. Inclure ne peut pas être quelque chose de passif. Il ne suffit pas de. Il ne suffit pas de dire que le poste est ouvert à tous, par exemple.

Il faut vraiment que ce soit une démarche volontaire.

Parce que naturellement aujourd’hui dans les recrutements, certaines personnes sont favorisées, ce n’est pas de leur faute, ce n’est pas une accusation, parce qu’on a fait les bonnes études, parce qu’on est blanc, parce qu’on est un homme, parce qu’on est valide, etc. Et il y a des choses comme ça qui font que naturellement on va plus facilement postuler, être au courant des postes qui sortent, etc.

Et je pense que l’exigence que j’ai, c’est que si je n’ai que des candidatures, sur des postes techniques notamment, d’homme blanc valide, je ne vais pas m’en contenter. Je veux au moins la moitié de femmes, je vais poster aussi les candidatures dans des quartiers prioritaires, donc je vais passer par des agences de recrutement sur l’inclusion, pour essayer de varier les candidatures. Peut-être qu’au final, la personne compétence que je vais recrutée sera un homme blanc valide, il y en aussi dans mon équipe, mais au moins je suis sûre que ce sont les compétences que j’ai prises en compte et non la facilité d’une reproduction sociale.


Donc Inclure, c’est une démarche volontaire en termes de recrutement et de composition dans son équipe.

Regardez votre équipe, si ce sont tous les mêmes profils, posez-vous la question pourquoi. Ce n’est pas normal, la société française, elle est diverse.

Donc si vous avez toujours les mêmes profils, c’est qu’il y a un problème dans la façon de recruter. Et puis après, dans le maintien de l’emploi, c’est être à l’écoute. Et pour ça, l’accessibilité aide car on doit faire des aménagements de poste pour certaines personnes et plutôt que de se dire qu’on va faire des aménagements pour telle personne, pourquoi ne pas essayer de voir pour faire ces aménagements pour tout le monde.

Plutôt que de stigmatiser quelqu’un, est-ce que cette amélioration peut aider tout le monde. Par exemple, j’avais besoin d’une souris ergonomique à cause de mes troubles musculaires et donc tout le monde a une souris ergonomique.

Essayer de se dire que les besoins de certains, ça peut profiter à toute l’équipe.


[Aurore S.] Super. Un grand merci à toi, Armony. C’était vraiment très très riche.

[Armony A.]
Merci pour l’invitation et merci pour ce podcast, c’est chouette d’adresser ces questions d’inclusion de manière diverse. Je pense que ça va intéresser beaucoup de gens.


Nous arrivons à la fin de cet interview, et j’espère sincèrement qu’il t’a plu. Et si c’est le cas, je t’invite à t’abonner à mon podcast et à suivre les prochains épisodes sur le compte instagram qui s’appelle @inclure_by_aurore.

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Aurore Southammakosane, Fondatrice de Womindi et Créatrice du Média Inclure

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